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          從一起案件談事實勞動關系結束的法律性質
          2009年2月5日,已點擊:20005次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
          事實勞動關系是指在未簽訂勞動合同的情況下,勞動者為用人單位提供勞動,獲取用人單位支付的勞動報酬,從而在雙方之間形成的法律關系。由于事實勞動關系的雙方未簽訂勞動合同,一般都不存在對勞動關系存續期間的書面約定,在一方提出或者雙方協商同意結束這種勞動合作關系時,一旦發生糾紛,法院對此應當如何認定:是勞動關系的解除,還是終止?用人單位是否需要支付經濟補償金給勞動者?

            【案情】

            張某于1998年10月入職某雜志社任編輯。2001年6月9日,張某與該雜志社簽訂為期1年的勞動合同。勞動合同期滿后,雙方未再簽訂勞動合同,但張某仍按原合同條件任職。2004年9月10日,雜志社向張某發出《關于不再聘用的通知》,決定從10月起不再聘用張某。2005年4月26日,張某就經濟補償金等問題向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當日,勞動爭議仲裁委員會以張某的申訴超過仲裁申訴時效為由,決定不予受理。張某不服,于2005年5月9日向廣州市某區法院提起訴訟,請求裁決雜志社支付經濟補償金等。

            【審判】

            該院審理認為:依照法律規定,勞動合同期限屆滿后,勞動者仍在原用人單位工作,用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。雜志社作為用人單位在此后要求終止合同的,應在合同期限屆滿后的合理期限內提出。張某曾與雜志社簽訂勞動合同的期限至2002年6月9日,合同期限屆滿后,雜志社仍長期與勞動者保持勞動關系,卻沒有與之訂立勞動合同,責任在用人單位。雜志社在合同期限屆滿兩年多后才表示不再聘用張某,超出了終止雙方勞動關系的合理期限,該行為視為解除與張某之間的勞動合同關系,應對張某進行補償。

            雜志社不服原審判決,上訴至廣州市中級人民法院。二審法院認為,根據法律規定,雜志社與張某的勞動合同期滿后,張某仍在雜志社工作,雜志社沒有表示異議,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。據此,雙方存在事實勞動關系。事后,雜志社不再聘用張某,應認定為自行解除與張某的勞動關系,應向張某支付經濟補償金,故駁回上訴,維持原判。

            【評析】

            事實勞動關系的形成主要表現為兩種形式:用人單位和勞動者自始未簽訂勞動合同和勞動合同期滿后雙方未續簽,但勞動者仍留在原單位工作。關于事實勞動關系結束時的法律定性,在理論界少有研究,在司法實踐中則有解除論和終止論兩種做法。從最高人民法院和各地法院公布的案例看,以持解除論的為多,因為根據勞動法的規定,勞動關系終止的,單位無需給勞動者以經濟補償,而如果用人單位要解除勞動關系或者雙方協商解除勞動關系,單位要支付給勞動者一定數額的補償金。由于勞動合同的簽訂往往主動權在用人單位,我國大量存在的事實勞動關系與用人單位漠視勞動者權益,不愿與之簽訂勞動合同有很大的關系,所以將事實勞動關系的結束定性為勞動關系的解除,不僅可以督促單位依法與勞動者訂立勞動合同,更好地保護勞動者的基本權利,也可以防止單位任意解除勞動關系,消除隱藏的勞動爭議隱患。本案兩級法院的判決就是典型的例子。

            相對于解除論而言,終止論的實施似乎與勞動法的立法宗旨不合,但其卻有適用依據。雖然勞動法沒有涉及事實勞動關系問題,但最高人民法院在2001年出臺的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中第十六條規定,“勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持!币虼,也有法院直接參照該規定,將事實勞動關系的結束認定為勞動關系的終止。

            解除論和終止論各有利弊。解除論可以更好地保護勞動者的利益,但苦于沒有依據,是法官“造法”的結果;終止論以司法解釋為適用依據,于法有據,但卻偏離勞動法的立法宗旨。但兩者都是將事實勞動關系視為與勞動合同不同的勞動關系形式,割裂了兩者之間的聯系。從合同法的原理上講,當事人訂立合同,可以采用書面形式、口頭形式和其他形式,法律、行政法規規定采取書面形式的,應當采用書面形式。事實勞動關系中的用人單位和勞動者之間雖然沒有書面合同,但在實踐中,雙方都會就工作內容、報酬、勞動紀律等進行口頭約定,只是未采取法定的合同形式。而且,合同法也規定,法律、行政法規規定采用書面形式訂立合同,當事人未采用書面形式但一方已經履行主要義務,對方接受的,該合同成立?梢,事實勞動關系也應屬于勞動合同關系。而在勞動合同期滿雙方未續訂合同,但仍繼續履行原合同的情形,就表明原合同已續延。在雙方未約定勞動合同的期限或勞動合同終止的條件的情況下,從保護勞動者的原則出發,應將其視為無固定期限的勞動合同。對于無固定期限的勞動合同,一方提出或者雙方協商終止勞動關系的,都是解除勞動合同的行為,用人單位依法應當給付勞動者一定的經濟補償金。因此,如將事實勞動關系作為無固定期限的勞動合同處理,可以同時解決法律效果和社會效果的問題。

            實際上,這個問題已經引起了立法機關和最高人民法院的注意。在 2004年9月30日《人民法院報》刊登的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(續一)(征求意見稿)中,其第二十一條、第二十二條規定,“事實勞動關系為沒有確定期限的口頭勞動合同,雙方當事人可以隨時解除事實勞動關系。用人單位提出解除事實勞動關系,勞動者請求給予經濟補償的,人民法院應當支持。 勞動合同期滿后,用人單位沒有辦理終止或續訂勞動合同手續,勞動者仍在該用人單位工作的,視為雙方同意按照原勞動合同約定的條件履行,已經形成的勞動關系,按照事實勞動關系處理。 用人單位提出解除前款情形勞動關系的,應當按照勞動者在該單位的實際工作年限支付經濟補償金”。而在次年的3月21日的《人民法院報》上刊登了在第十屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議上提交的《關于<中華人民共和國合同法(草案)>的說明,盡管以上只是征求意見稿和草案,但從中可見立法機關和最高人民法院的傾向性意見。因此,從現在的法律環境來看,鑒于勞資地位的不對等,是否簽訂勞動合同和是否續簽的決定權都在用人單位一方,在處理這種糾紛案件時,應當加重用人單位的責任,強調對勞動者的保護,而不宜以犧牲勞動者利益為代價來促使當事人雙方簽訂勞動合同或者及時辦理終止或續訂手續。

            編輯:劉揚
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