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          企業(yè)招聘人才應該有專(zhuān)家參與
          2005年3月30日,已點(diǎn)擊:71028次  來(lái)源:   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]
             大部分企業(yè)在人員招聘和甄選過(guò)程中,人力資源部門(mén)經(jīng)理會(huì )參與全過(guò)程,這表明了人力資源管理部門(mén)對人員招聘和甄選的重視。但是,很少企業(yè)請專(zhuān)家參與,這從一個(gè)側面反映了我國企業(yè)集團人才資源管理的局限性。

            專(zhuān)家有內部和外部之分。內部專(zhuān)家是企業(yè)內部某一部門(mén)的管理或技術(shù)骨干。一個(gè)崗位需要什么樣知識、能力、技能的人,這一部門(mén)的專(zhuān)家最清楚。如果企業(yè)某一個(gè)部門(mén)的招聘人選沒(méi)有內部專(zhuān)家的參與,勢必會(huì )“不兼容”。事實(shí)上,國外企業(yè)的人力資源管理部門(mén)是一個(gè)服務(wù)和咨詢(xún)部門(mén),而非權力機構。

            當企業(yè)某一部門(mén)有崗位空缺時(shí),人力資源管理部門(mén)根據工作分析,以工作描述和工作說(shuō)明形式將招聘廣告發(fā)布出去,然后收集、篩選應聘材料,最后,部門(mén)經(jīng)理組織面試,確定人選,整個(gè)招聘活動(dòng)才算結束。一個(gè)企業(yè)的人力資源部門(mén)如果將企業(yè)的各部門(mén)招聘甄選事宜大包大攬,勢必會(huì )造成招聘時(shí)只看重專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、學(xué)校等非本質(zhì)要素,而忽略對應聘者能力、知識素養的考察。

            外部專(zhuān)家是指具有豐富的心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì )學(xué)知識的職業(yè)指導師和咨詢(xún)師,F代人力資源管理的基本原則是將合適的人放在合適的崗位上。人與職位的匹配,應包括兩個(gè)方面的內容:一是人的知識、能力、技能與崗位要求相匹配;更重要的是人的性格、興趣、愛(ài)好與崗位性質(zhì)相適應。

            不同的崗位,對人的能力和性格要求是不一樣的。研發(fā)工作要求人有鉆研、創(chuàng )新、求實(shí)、合作等精神;市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)要求人具有成功特質(zhì)、受挫性、人際協(xié)調、團隊精神等;生產(chǎn)崗位要求人具有踏實(shí)、細致、追求完善的特質(zhì);管理崗位則要求人具有組織、溝通、理解、執行等能力。

            如果說(shuō)內部專(zhuān)家是知識、技術(shù)和能力等智力因素的鑒定者的話(huà),那么外部專(zhuān)家則是對性格、興趣、誠信、團隊協(xié)作精神等非智力因素進(jìn)行檢測。根據性格、情趣選擇合適的職業(yè)是國外許多大學(xué)就業(yè)指導的一項重要工作。而我國由于歷史的原因,這一方面的工作基本還是空白。

            所以,如果企業(yè)在招聘的過(guò)程中,聘請外部的專(zhuān)家參加,將會(huì )幫助企業(yè)選擇更合適的人,避免將不符合崗位要求的人招進(jìn)來(lái),從而大大地降低企業(yè)招聘的成本。另一方面,還將幫助求職者科學(xué)準確地認識自我,進(jìn)行合理的職業(yè)規劃,減少求職時(shí)的盲目性。 
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